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En los últimos años he investigado y escrito mucho sobre la "renovación sindical", el proceso mediante el cual los sindicatos se (re)conectan con sus bases y crean un entorno vibrante, inclusivo y colectivo que empodera a sus miembros para que puedan convertirse en los docentes que desean ser, trabajando en los sistemas en los que aspiran a trabajar. En las últimas semanas he “vivido” de primera mano esta renovación sindical y comprobado el poder transformador de la acción colectiva.

Se trata de la huelga convocada por los miembros del sindicato University and College Union (UCU), que representa al personal de las "universidades antiguas" del Reino Unido. Todos los que trabajamos en este sector estamos sufriendo un ataque sin precedentes contra nuestras pensiones (las "universidades nuevas" tienen un plan de pensiones diferente y no se ven afectadas, aunque muchos miembros de estas universidades ven ya una amenaza futura para sus pensiones).  Los ataques contra nuestras pensiones no son nuevos: en los años transcurridos desde el estallido de la crisis económica se han producido dos ataques más. Pero lo que diferencia a este ataque de 2018 de los anteriores es su magnitud: Los empresarios propopen la transformación de hecho de todo el régimen de pensiones en uno determinado por el rendimiento de las inversiones en los mercados financieros. En la actualidad los miembros tienen unas "prestaciones definidas" en gran medida, en virtud de las cuales su derecho a recibir una pensión depende de los años de servicio y de sus niveles salariales. El sindicato estimó que sus miembros podrían perder hasta 10.000 libras esterlinas de pensión al año, por cada año de jubilación.

La decisión de introducir estos cambios la adoptó un organismo en el que el sindicato está representado; pero perdió la votación debido a que el presidente hizo uso de su voto decisivo. El sindicato se comprometió de inmediato con sus miembros a preparar una campaña de movilizaciones contundente y transmitió una recomendación clara: las propuestas son de gran alcance y los empleadores parecen decididos a llevarlas a cabo. La única forma de poder derrotar estas propuestas consiste en obligar a los empleadores a reconsiderarlas, algo que requería una campaña de huelga rotunda y relevante.

El sindicato puso sobre la mesa la posibilidad de 14 días de huelga, seguidos de otros paros, en la medida de lo necesario. Se empezaría convocando dos días de huelga en la primera semana, seguidos de tres días en la segunda semana, cuatro días en la semana siguiente y cinco días en la cuarta semana. Todo ello acompañado de una campaña de  “acciones próximas a la huelga”, los días que no estamos en huelga pero trabajamos a reglamento. Comparado con campañas anteriores, el sindicato contraía un compromiso significativo y, por lo tanto, un riesgo mucho mayor.

Un primer indicador de la determinación de los miembros fue el resultado de la votación a favor de convocar la huelga. La legislación que regula las relaciones laborales en el Reino Unido va intencionadamente en contra de los sindicatos. Dispone que, para convocar una huelga, se debe proceder a una votación por correo (no se permite la votación en línea), y recientemente se ha introducido un umbral que exige la participación de al menos el 50 % de los miembros (un umbral muy elevado si nos atenemos a las normas de las votaciones por correo). El sindicato logró la participación del 58 % de sus miembros; el 88 % de los votos a favor de convocar la huelga y el 93 % a favor de la huelga de celo.

Desde el principio vi claro que esta campaña iba a ser diferente a cualquier otra en la que había participado antes. He secundado piquetes de huelga sabiendo que el apoyo de los miembros no era especialmente fuerte, viendo en el piquete las mismas caras todos los días. Esta vez ha sido diferente. Desde el primer día, los miembros se han volcado de forma extraordinaria, apoyando la huelga y participando activamente en los piquetes. Todos los días contamos con un número elevado de participantes que no dejaba de crecer a medida que avanzaba la huelga. La rama de mi sindicato registró un aumento de la participación del 20 % desde que comenzó la disputa y un aumento del 40 % desde el año pasado.  Otras divisiones del sindicato reportan la misma experiencia.

En nuestros piquetes de huelga nos convertimos rápidamente en una máquina muy organizada y bien engrasada: todos los días cubríamos todas las entradas de nuestro campus y permanecimos siempre muy visibles. Además de los folletos y las pancartas del sindicato, hicimos nuestros propios posters, nuestra rama sindical produjo volantes que distribuimos a los estudiantes. Todo el mundo traían provisiones –comida, bebidas calientes y combustible para los braseros (la huelga coincidió con los días más fríos del invierno)—. Todos los días adoptamos una rutina similar, tratamos de involucrar al máximo número de estudiantes y otras personas, de explicarles nuestro conflicto y las razones que nos habían obligado a convocar esta huelga.

Sin embargo, todos nosotros vimos claramente que algo mucho más profundo estaba sucediendo. Probablemente comenzó a partir de conversaciones triviales que manteníanos en el piquete, que se fueron haciendo más trascendentes a medida que nos íbamos conociendo. Estas conversaciones las manteníamos a veces con colegas que no conocíamos, de otras partes de la universidad, y a menudo con colegas que sabíamos quienes eran pero no “conocíamos” realmente. Fue como si nos liberáramos de la cháchara, a menudo mundana, de la vida institucional, de las reuniones apresuradas y las conversaciones de pasillo, para redescubrir el valor de pasar tiempo juntos y dedicarlo a los demás. El tema de las pensiones nos unió bajo la nieve, pero nuestras conversaciones acabaron tratando sobre la universidad en la que trabajamos, sobre aquello que nos frustra y nos aliena de la moderna "universidad empresarial" y cómo podemos imaginar, y crear, algo mejor. Resulta muy irónico que, precisamente haciendo huelga, hayamos redescubierto el verdadero significado de nuestro trabajo.

Además, al redescubrir la idea de la Universidad como un espacio colegiado donde trabajamos juntos, y nos dedicamos tiempo, debatimos ideas y ampliamos los límites, también hemos sido capaces de reconectar con nuestros estudiantes, que como nosotros se sienten frustrados por la experiencia transaccional y mercantilizada en la que se ha convertido la educación superior moderna. La alianza entre el personal y el alumnado permanecerá siempre como uno de los recuerdos más inspiradores y duraderos de toda esta experiencia.

No hay espacio suficiente para explicar la extraordinaria experiencia que ha supuesto la huelga, sin ni siquiera entrar en los detalles de las negociaciones y la interacción entre los sindicatos y los empleadores. Mientras escribo se han producido acontecimientos de peso y queda por ver cómo responde a ellos el sindicato. La disputa puede continuar o ser suspendida, para dar más tiempo a encontrar una solución.  Los miembros del sindicato decidirán democráticamente cómo quieren proceder. Cualquiera que sea el resultado, será imposible volver a la situación de "antes de la huelga": aquel tiempo pasó y las cosas son hoy distintas. Sobre todo, un gran número de trabajadores y trabajadoras universitarios han redescubierto el valor de la democracia en nuestras vidas y el poder de la acción colectiva. Cuando los sindicatos proporcionan este espacio democrático a sus miembros y utilizan su voz colectiva para articular sus aspiraciones, se produce la renovación sindical. A través de una organización sindical vibrante, inclusiva y colectiva podemos defender nuestras condiciones laborales y reivindicar la idea de universidad.